guía básica laboral

Requisitos del contrato de trabajo, plazos de suscripción, tipos de contratos, causales de despido, contenidos del finiquito, reserva de derecho para alegar despido injustificado y devolución de prestaciones como AFC entre otras, plazo de pago de las prestaciones del finiquito.

Características del contrato de trabajo: Es un acuerdo libre entre dos partes.

Crea el deber y la responsabilidad de entregar un servicio acordado y el derecho y a percibir un pago por ese servicio.

Los servicios prestados deben entregarse de forma continua y ser duraderos en el tiempo. Un trabajo esporádico no da origen a un contrato de trabajo.

Subordinación y dependencia a las instrucciones emanadas de la jerarquía en el mando, en relación a las funciones y organización de la empresa.

Establece las reglas de contratación.

1.1 Tipos de Contrato de Trabajo

El artículo 6 del Código del Trabajo define dos grandes categorías:

a) Contrato de Trabajo Individual: Es el más común y simple. Se celebra únicamente entre un empleador y un trabajador.

b) Contrato de Trabajo Colectivo: Es el celebrado entre uno o más empleadores y uno o más colectivos de trabajadores. Su objetivo es establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

De estas dos categorías se desprenden ciertos tipos de acuerdos que se diferencian por puntualidades como el término del contrato, vínculo laboral y la clase de relación existente entre el trabajador y el empleador:

a) Contrato de Trabajo a Plazo Indefinido:

Es el más deseado y promovido, tanto por los beneficios sociales como por la estabilidad que conlleva. Se caracteriza por la indeterminación del tiempo de la relación laboral. Hablamos de un acuerdo sin fecha de caducidad, en el que su fin solo se puede dar como consecuencia del incumplimiento de las cláusulas definidas en el Código del Trabajo, que en concreto se refieren a:

• Mutuo acuerdo de las partes.

• Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador -al menos- con treinta días de anticipación.

• Muerte del trabajador.

• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

• Caso fortuito o fuerza mayor.

b) Contrato de Trabajo a Plazo Fijo:

Se pacta un plazo o tiempo para finiquitar la relación laboral. Su duración mínima es de un día y la máxima es de un año, aunque en el caso de los gerentes o personas con título profesional o técnico, pueden firmar hasta por 24 meses. Vencidos los términos, el empleador tiene la potestad de renovar el contrato o darlo por terminado.

Por la naturaleza de este tipo de acuerdo, la Dirección de Trabajo prohíbe terminar de manera anticipada la relación laboral. Si ello ocurriera, el empleador tiene la obligación de indemnizar al trabajador con las remuneraciones que habría adquirido durante el tiempo que le falte para cumplir la fecha de vencimiento del contrato.

El contrato de plazo fijo puede convertirse en indefinido:

• Cuando un trabajador ha prestado sus servicios de forma discontinua en virtud de más de dos contratos a plazo fijo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados a partir de la primera contratación.

• Si el trabajador presta sus servicios luego que se ha vencido el contrato, con pleno conocimiento del empleador, se presume inmediatamente que su contratación pasó a ser indefinida.

• También se presume que el trabajador queda contratado a término indefinido cuando se le renueva por segunda vez su contrato de plazo fijo, es decir, cuando firma un tercer documento.

c) Contrato por Obra o Faena

El fin de la relación trabajador-empleador se sujeta a la condición de obra o faena terminada, y no a una fecha en concreto. Básicamente, consiste en el pago por la prestación de unos servicios, materiales y/o intelectuales. Lo anterior no impide que se establezcan fechas límites para la terminación del trabajo.

Al igual que en la contratación a término fijo, en esta modalidad no se puede dar por terminado el contrato de manera anticipada, a menos que se presente incumplimiento de alguna de las cláusulas por parte del empleado, especialmente en lo que refiere a tiempos de entrega y calidad del servicio prestado. En caso de que el contratante rompa la relación laboral por otras razones, debe indemnizar al trabajador con las remuneraciones que percibiría hasta el momento en que terminase su faena.

Una de sus limitantes es que -a diferencia del contrato de tipo fijo- en ningún momento puede convertirse en indefinido, por mucho que se traslade al trabajador a faena distinta o se vuelva a recontratar en la misma. Además, su renovación es improcedente, lo que no implica que se puedan ejecutar prorrogas justificadas o que el empleado no pueda volver a suscribir un contrato con el mismo empleador para realizar otra labor.

Además de los tipos de contrato definidos anteriormente estos pueden clasificarse de acuerdo al vínculo laboral:

d) Contratos de Trabajo Atípicos

Es aquel que no reúne todos los requisitos de una relación laboral propiamente dicha, que son:

• vDuración indefinida.

• vUn solo empleador, plenamente identificado.

• vJornada de trabajo de tiempo completo

• vLa prestación de servicios se lleva a cabo en el establecimiento del empleador.

• vEl contrato es la única fuente de ingresos para el trabajador.

En esta modalidad destacan los contratos de trabajo bajo el régimen legal de subcontratación. Según el artículo 183-A del Código del Trabajo, este régimen es "aquel realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas".

Como podrás suponer, el opuesto -es decir, el que cumple con todos los requisitos de una relación laboral formal- es conocido como contrato de trabajo típico y, dentro de éste, se encuentran el a plazo fijo y el de término indefinido.

e) Contratos de Trabajo Especiales

De acuerdo a las funciones y servicios de algunos trabajadores en particular y a las características propias de la actividad económica, la ley reconoce algunos contratos de trabajos que operan bajo lineamientos especiales:

• vContrato de trabajadores de casa particular.

• vContrato de trabajadores agrícolas.

• vContrato de aprendizaje.

• vContrato de artistas.

• vContrato de trabajadores portuarios.

• vContrato de trabajadores temporeros.

En cuanto a las personas que prestan sus servicios a honorarios, es bueno aclarar que no se rigen propiamente por el Código del Trabajo, sino que lo hacen por las reglas de arrendamiento de servicios inmateriales, reguladas por el Código Civil.

En ese sentido, no acceden a ninguno de los beneficios que tal normativa establece, como el derecho a feriado anual, la indemnización por años de servicio, el descanso por los días festivos, etc.

Sin embargo, no todo es gris en este escenario: generalmente, tienen mayor libertad en sus horarios, la relación laboral con el empleador es menos asimétrica y es posible que ganen un poco más de salario.

1.2 Elementos de los Contratos de Trabajo

• üFechadel contrato: Este punto hace referencia a la fecha en que se celebró el contrato (en que se firmó).

• üDatos del trabajador: Este punto debe incluir el nombre completo del trabajador, la nacionalidad, el RUT, la fecha de nacimiento y la fecha en la que comenzará a trabajar.

• üServicios prestados: Hace referencia a los servicios que prestará el trabajador para la empresa o para el empleador. Si no están claras las funciones, el trabajador podría negarse a realizar otro tipo de funciones que no están ahí descritas.

• üLugarde trabajo: Este punto tiene relación con el lugar donde el trabajador prestará servicios, la dirección debe quedar clara en el contrato y no se puede cambiar a la persona de forma arbitraría hacia otra ciudad o región.

• üRemuneración:El contrato debe incluir también el monto que recibirá el trabajador por sus servicios y el periodo en el que se le pagará.

• üDuración de la jornada: ¿Cuántas horas a la semana trabajará la persona? ¿Cuántas horas diarias? ¿Cuál será su horario de trabajo? ¿Cuál será su hora de almuerzo y cuánto durará?

• üPlazo del contrato: En Chile existen tres tipos de contrato: plazo fijo, plazo indefinido o por obra o faena (lo vimos más arriba). Bien, el contrato de trabajo debe indicar qué tipo de contrato está firmando la persona.

• üOtros acuerdos: El último punto tiene relación con cualquier otro acuerdo al que llegue el empleador y el trabajador. Aguinaldo de navidad, bono por cumplimiento de metas, si existirá un día a la semana en el que podrá trabajar desde la casa, etcétera. Cualquier otro acuerdo debe estar en el contrato.

• üEl contrato de trabajo no puede incluir ningún elemento que obligue al trabajador a renunciar a sus derechos como trabajador y que ya están otorgados y reglamentados por las leyes laborales.

1.3 El Plazo de la Firma

El empleador deberá por ley escribir el contrato (que no sea un acuerdo solo verbal) en un plazo máximo de 15 días desde que el trabajador ingresó a realizar sus labores. Si el contrato es un contrato por obra o faena o un contrato fijo inferior a 30 días, entonces el plazo máximo para que el empleador me muestre el contrato escrito y lo podamos firmar es de solo 5 días. Si el empleador nunca dio el contrato y ya pasó el plazo, todas las condiciones que el trabajador mencione serán consideradas como ciertas.

1.4 Requisitos para Modificar un Contrato de Trabajo

üMutuo acuerdo: si el empleador y el trabajador llegan a un acuerdo sobre las nuevas condiciones de trabajo, entonces se puede modificar el contrato.

üNegociación colectiva: si el sindicato consiguió mejoras laborales, se modificarán los contratos individuales con estas mejoras.

üNueva ley: si se modifican las leyes del trabajo en Chile, entonces el contrato debe adecuarse a esta nueva normativa.

üIusVariandi: Artículo 12 CDT, un concepto técnico que simplemente hace referencia a que el empleador puede cambiar el contrato sin preguntarle al trabajador, siempre y cuando estos cambios no afecten al trabajador, no generen un menoscabo, ni tampoco cambien drásticamente sus funciones.

2. DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES

2.1. Derechos laborales básicos de los trabajadores

a. Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

b. Derecho a la libre sindicalización. Se refiere a la posibilidad de fundar sindicatos, a la libre afiliación, y al derecho de los propios sindicatos a fundar confederaciones y organizaciones sindicales internacionales y el derecho a afiliarse a las mismas. Se trata de un derecho que puede ser limitado para ciertos colectivos (Cuerpos e Institutos Militares).

c. Derecho a la negociación colectiva, para los representantes de trabajadores y empresarios, y cuya principal manifestación es la conclusión de Convenios Colectivos, normas de primera magnitud en la relación laboral.

d. Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los intereses colectivos de los trabajadores y empresarios.

e. Derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses.

f. Derecho de reunión. Es un derecho que se ejercita dentro de la empresa o centro de trabajo y se manifiesta en las Asambleas de trabajadores y en la de los miembros de secciones sindicales.

g. Derecho de información, consulta y participación en la empresa.

2.2. Derechos derivados del contrato de trabajo:

a. Derecho a la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. Este derecho supone la obligación por parte del empresario de proporcionar al trabajador un trabajo de modo real y adecuado.

b. Derecho a la promoción y formación en el trabajo, esto es, la facultad de acceder a un trabajo más cualificado, mejor remunerado, o de mejores expectativas en función de la experiencia y del mérito profesional, y el derecho a obtener permisos para asistir a cursos de formación y perfeccionamiento.

c. Derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato.

d. Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo. Con ello nos referimos a las políticas de prevención de riesgos laborales, es decir, al conjunto de facultades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

e. Derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

f. Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Es el derecho al salario, que deberá abonarse en la fecha y lugar convenidos.

g. Derecho al ejercicio individual de acciones derivadas de su contrato de trabajo, esto es, derecho a acudir a los tribunales en defensa de sus derechos e intereses.

h. Y en general, todos los derechos que se deriven del contrato de trabajo específico.

2.3. Deberes derivados del contrato de trabajo

a. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas. Es el deber de obediencia del trabajador que queda sometido al poder disciplinario del empresario en el caso de incumplimientos de aquél y siempre que las órdenes o instrucciones no sean abusivas o ilegítimas.

b. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. La empresa podrá verificar las faltas al trabajo por motivos de salud, y el trabajador deberá permitir su revisión médica.

c. Contribuir a la mejora de la productividad. Al igual que el anterior supone, en este caso, una concreción del deber general de realizar la prestación laboral con la diligencia debida.

d. No desarrollar actividades concurrentes con la empresa. Aunque tratado en la ley de manera específica no es más que una concreción del deber general de buena fe, su finalidad es la evitación de un perjuicio en la persona del empleador.

e. Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten, estárelacionado con la seguridad y salud en el trabajo, y con las medidas de prevención de riesgos laborales por lo que se refiere a las obligaciones de los trabajadores.

f. Y en general, los demás deberes que se establezcan en el contrato de trabajo.

2.4. Otros derechos:

a) El descanso de los trabajadores es un derecho que debe hacerse efectivo dentro y fuera de la jornada de trabajo:

Diariamente: por un lapso mínimo de 30 minutos o máximo de una hora para la colación.

Descanso semanal: los domingos y los que la ley declare festivos

Descanso para las jornadas bisemanales: deben tener días de descanso compensatorios de domingos o festivos.

b) Feriados Legales:

Feriadoanual (o días de vacaciones): requisito contar con más de un año de trabajo. - Da derecho a 15 días hábiles (el sábado es considerado inhábil), - Permitiendo la remuneración íntegra.

Debe ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles puede fraccionarse. Asimismo, el feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes hasta por dos períodos consecutivos.

Feriadoprogresivo: Aumenta su feriado básico en función de sus años de servicio.

Debe contarse a lo menos con 10 años de trabajo.

Aumenta en razón de un día por cada tres años de trabajo, por sobre los diez años ya señalados. Sólo pueden invocarse 10 años de trabajo para empleadores anteriores.

Feriadoproporcional: el contrato termina antes de completar el año de servicio, percibirá una indemnización equivalente a los días exigibles como feriados.

Feriadocolectivo: es una facultad del empleador que tiene como objeto conceder el feriado a los trabajadores en forma colectiva, aun cuando algunos no cumplan con los requisitos para ello.

c) Trabajadores del comercio:

El Código del Trabajo establece que los trabajadores del comercio pueden trabajar los domingos pero las horas serán remuneradas con un recargo de, al menos, 30%.

Siete domingos de descanso durante cada año de vigencia del contrato, más los dos domingos mensuales que les corresponden.

Respecto de esos siete domingos, tres de ellos podrán ser reemplazados por sábados sólo si hay acuerdo por escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes. Sin embargo, esos sábados deben ser en una semana en la que el domingo también sea libre.

no podrá ser compensado en dinero ni acumulado de un año a otro.

d) Tipos de Permiso:

Permisos por maternidad y afines: Derecho a un descanso de seis semanas antes y doce semanas después del parto.

Permiso posnatal parental de doce semanas a continuación del período posnatal. Enfermedad de la madre durante el embarazo.

Parto después de las seis semanas del comienzo del prenatal.

Enfermedad de la madre como consecuencia del parto.

Derecho a subsidio y permiso cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave.

Permisos especiales cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte.

Derecho a disponer de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día para dar alimento a sus hijos. Este tiempo se considerará efectivamente trabajado para el pago de la remuneración.

Permisos para asumir cargas cívicas:

El empleador debe otorgar hasta dos horas de permiso para que los trabajadores puedan sufragar.

También deberá otorgar permiso para que actúen como vocales de mesas receptoras de sufragios, miembros de colegios escrutadores o delegados ante la junta electoral, sin descuento de remuneraciones.

Del mismo modo, el empleador debe conceder permiso a los trabajadores para que se inscriban en las juntas de inscripción electoral.

Nacimiento, muerte de hijo o muerte de cónyuge: todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado y sin considerar el tiempo servido.

Permisos sindicales: los empleadores se encuentran en la obligación de conceder a los directores sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni a ocho tratándose de sindicatos con 250 o más trabajadores.

Por catástrofe: en caso de sufrir pérdidas humanas o materiales, el trabajador tendrá derecho de permanecer con su familia en su lugar de residencia, albergue u hogares de familiares. Del mismo modo, si el trabajador no se encuentra en condiciones seguras para trasladarse, tendrá justificación para faltar a sus obligaciones laborales durante el tiempo que se permanezca en esta situación. Este tipo de permiso dependerá del sentido común que aplique cada empleador con quienes se encuentren en situaciones extremas.

Permiso para realizarse exámenes médicos: una vez al año, los trabajadores pueden solicitar medio día laboral para realizarse exámenes a la próstata o mamografía, según corresponda, en instituciones públicas o privadas de salud. También sirve para quienes tengan que someterse a otros exámenes preventivos, como el Papanicolaou (utilizado para detectar el cáncer cérvico-uterino).